Эффективность повышения качества и её оценка. Повышение эффективности работы персонала
Одним из основных следствий мирового финансового кризиса стала жесткая экономия средств, трудовых и материальных ресурсов во всех сферах деятельности. Это не могло не сказаться на деятельности, связанной с разработкой, внедрением, сертификацией и функционированием СМК.
Предприятия стали экономить на СМК, было бы большой ошибкой считать, что это явление носит временный характер и пройдет вместе с финансовым кризисом. Для российских условий все гораздо серьезнее. Дело в изменении психологического подхода. Ранее психология была простая: «Вроде бы, СМК нужна. Значит, пусть будет, и нечего особо мелочиться, вникать в расходы». Финансовый кризис заставил считать средства, и это ведет к соответствующему изменению психологии, которая не изменится в последующем с преодолением финансового кризиса. Таким образом, вопросы «зачем нужны СМК и что они дают» становятся дежурными и постоянными. Известные простые ответы - «для лицензирования», «для конкурсных торгов», «для рекламы» - теперь становятся недостаточными для руководителей предприятий. От них все чаще приходится слышать, что СМК - затратный механизм, не окупающий вложенных средств и не помогающий в управлении предприятием.
Предотвратить мрачные прогнозы можно только общей профессиональной деятельностью во всех возможных направлениях по повышению эффективности СМК, достижению их окупаемости . В эту деятельность должны быть вовлечены, прежде всего, следующие специалисты и организации:
Каждое из этих направлений деятельности способно внести свой вклад в реальное повышение эффективности СМК.
Рассмотрим повышение эффективности СМК при обучении персонала. Существующие в настоящее время программы обучения совершенно не предусматривают две важнейшие темы, которые могли бы при их использовании дать возможность постоянно повышать эффективность СМК. Это: теория управления (менеджмента качества) объектами, в том числе СМК, процессами, оборудованием, персоналом, функциональной деятельностью; методы повышения эффективности СМК и ее процессов.
Что касается методов повышения эффективности СМК и ее процессов, то этот вопрос гораздо сложнее из-за разнообразия и конкретики управляемых объектов. Однако если данную тематику включать в программы обучения, то со временем у лекторов наберется конкретный материал, который окажется интересным и бесценным для всех обучаемых.
В практике консультантов и экспертов накопилось множество конкретных примеров о применении методов повышения эффективности СМК и ее процессов. Один из них - построение эффективных СМК при использовании консультационных услуг. Учитывая, что обучение дает преимущественно теоретические знания, значительный вклад в повышение эффективности СМК может быть сделан на стадии предоставления консультационных услуг. В этот период должен быть, как минимум, осознан механизм постоянного улучшения.
Накопленный опыт консультационных работ с различными предприятиями и организациями показывает, что построение эффективной СМК не является фантазией.
При разработке и внедрении СМК надо четко понимать, что есть два уровня работ:
Разработка и внедрение системы обеспечения качества;
Разработка и внедрение системы управления качеством.
Следует помнить, что на стадии разработки и внедрения системы обеспечения качества ведение ненужных, излишних процедур наносит реальный ущерб предприятию и не может быть органично воспринято его сотрудниками.
Гораздо сложнее дело обстоит при разработке и внедрении системы управления качеством. Процедуры системы управления качеством плохо поддаются документированию, так как требуют постоянного творчества, адаптации к конкретным условиям, к персоналу. Возможно документирование только общих требований. Кроме того, почти всегда (за редкими исключениями) управление качеством, требуемое стандартом ИСО 9001:2000, является для сотрудников предприятия новинкой.
Успеха при внедрении системы управления можно достичь только в том случае, если сотрудники не только поймут систему, но и воспримут ее как необходимую. Такого понимания можно добиться доказательным путем с применением конкретных цифр, характеризующих результативность и эффективность внедряемых процедур управления.
При этом трудности окупаются с лихвой, так как только реальное внедрение системы управления позволяет сделать СМК эффективной и самоокупаемой.
Ниже приводится описание практического подхода к внедрению СМК, примененного на конкретном предприятии. Подход включал механизмы планирования повышения результативности и получения экономического эффекта от функционирования СМК, и на этом пути были достигнуты конкретные результаты, в том числе получен запланированный экономический эффект от функционирования СМК.
При внедрении СМК было принято решение, что все процессы деятельности предприятия, существенным образом влияющие или способные повлиять на качество продукции, результативность и эффективность СМК, в том числе процессы управления, производственные процессы, процессы обслуживания, в обязательном порядке подлежат измерению, контролю и анализу. Делалось это с целью оценить, удовлетворяют ли процессы предъявляемым требованиям, достигаются ли запланированные результаты, и затем определить возможности улучшения.
Методическое и организационное обеспечение работ по мониторингу и измерениям процессов было возложено на ответственного представителя высшего руководства по СМК. Ответственность за измерение и мониторинг конкретных процессов несли представители руководства предприятия по закрепленным за ними направлениям и руководители подразделений.
Измерение процессов осуществлялось по показателям качества, характеризующим эти процессы. Были использованы три группы показателей качества процессов:
Критерии процессов (критериальные показатели);
Показатели эффективности процессов;
Показатели качества реализации процессов.
Критерии процессов в соответствии с п. 4.1 в ГОСТ Р ИСО 9001 (п. 4.1.с ИСО 9001) определялись для каждого процесса в обязательном порядке. В большинстве случаев к критериям процессов были отнесены объемы работ, номенклатура выполняемых работ, сроки выполнения работ, требования к качеству продукции, являющейся результатом процесса.
К показателям эффективности процессов были отнесены те, которые характеризуют качество использования всех видов ресурсов при реализации процессов. Основными применяемыми показателями эффективности процессов, были показатели, характеризующие трудовые затраты на реализацию процессов (производительность труда), затраты на материалы и комплектующие изделия, коэффициенты использования оборудования.
К показателям качества реализации процессов были отнесены показатели, характеризующие соответствие продукции, являющейся результатом процесса, предъявляемым к ней требованиям. К ним, как правило, относились показатели ошибок, возвратов, затрат времени на доработку.
Показатели эффективности и показатели качества реализации процессов устанавливались руководителями подразделений по согласованию с представителем высшего руководства по СМК и утверждались для последующего применения при мониторинге и измерениях процессов представителями высшего руководства по подчиненности подразделений.
По результатам измерения и анализа показателей качества велось накопление данных о результатах функционирования процессов, и осуществлялся их непрерывный мониторинг. При наличии несоответствий процессов (невыполнении критериев и поставленных целей) руководство предприятия и руководители подразделений в оперативном порядке намечали и предпринимали коррекции и корректирующие действия. Оценка результатов корректирующих действий осуществлялась в процессе последующего мониторинга. По ряду наиболее актуальных показателей были установлены конкретные значения, направленные на улучшение за определенный интервал времени. Именно они и были целями в области качества (измеримыми целями).
Установленные цели в области качества по подразделениям были подтверждены необходимыми мероприятиями по достижению этих целей.
Внедренный механизм управления потребовал регистрации и накопления данных о качестве управляемых процессов. Никаких серьезных трудностей при регистрации выполнения установленных целей в области качества не возникло, так как практически все необходимые сведения на предприятии имелись. Введение недостающей регистрации данных не встретило отторжения у сотрудников в связи с тем, что результаты действия данного механизма управления многократно окупаемы.
Введение показателей измерения процессов и постановка по важнейшим из них целей в области качества дало достаточно простой механизм оценки результативности и эффективности внедрения и функционирования СМК и ее отдельных процессов.
По выполнению критериев процессов (критериальных показателей процессов) оценивалась результативность.
Оценка эффективности СМК и отдельных ее процессов строилась на основе тех показателей целей в области качества, по которым на данный момент возможен подсчет экономического эффекта. Например, эффективность мероприятий, направленных на снижение потерь от брака, выраженная в рублях, подсчитывается простым делением полученного эффекта (снижения потерь от брака) на произведенные затраты (желательно учитывать срок амортизации). Увеличение коэффициента использования оборудования также легко переводится в полученный эффект в рублях. То же касается показателя использования производственных площадей.
Рассмотрим второй метод повышения эффективности СМК за счет деятельности экспертов, аудиторов и органов по сертификации. После того, как СМК разработана, внедрена и подготовлена к сертификации, ее судьба во многом зависит от выбранного предприятием органа по сертификации и назначенных органом экспертов (аудиторов) .
Именно орган по сертификации и эксперты в процессе аудитов дают направляющий вектор в эволюции СМК. При этом возможны следующие случаи:
Деятельность экспертов наносит предприятию ущерб, не компенсируемый положительным эффектом;
Деятельность экспертов приводит к стагнации, отсутствию развития системы;
Деятельность экспертов и проводимых ими аудитов приносит добавленную стоимость предприятию.
По имеющемуся опыту наблюдения за экспертами в процессе проведения ими аудитов ущерб наносится не умышленно, а из искреннего желания соблюсти существующие требования и даже сделать предприятию что-то хорошее. Это относится, как правило, к экспертам, имеющим стереотипы, но не обладающим глубокими знаниями в продуктовой области предприятия и в некоторых специфических направлениях его деятельности.
Ситуация, когда деятельность экспертов приводит к стагнации, отсутствию развития системы, наиболее типична. Эксперт не навредил, но и не принес какой-либо пользы. По сути такой эксперт проводит добротную проверку того, что выше было названо системой обеспечения качества. А система управления практически не затрагивается за исключением проверки наличия внешних атрибутов, требуемых стандартом ИСО 9001:2000.
Представляется, что финансовый кризис и последующие психологические изменения, о которых говорилось выше, потребуют от экспертов и органов по сертификации направить свои усилия на увеличение добавленной стоимости аудитов.
Проблема сложная, так как существуют жесткие требования к беспристрастности аудита и строгий запрет на оказание консультационной деятельности в процессе аудита. Представляется, что квалифицированные эксперты смогут оказывать реальную помощь предприятию за счет:
Использования знаний о передовом опыте, полученном при проведении проверок на других предприятиях;
Выявления в методах работы и процессах избыточных процедур, которые можно оптимизировать с положительным эффектом;
Переноса центра тяжести проверок на систему управления с давлением на ее неуклонное реальное использование.
Знание экспертом полезного опыта других предприятий в сопоставлении с тем, как делается на проверяемом предприятии, может помочь сформулировать замечание (уведомление) о неоптимальности процедуры или метода. По опыту работы с предприятиями такая деятельность может приносить существенный эффект. В частности, это касается оптимизации применения процедур нормо-контроля, технологического контроля, метрологической экспертизы без которых обходятся все передовые страны.
Представляется, что органам по сертификации необходимо с привлечением опытных экспертов проводить обучение всех своих экспертов специально по тематике создания добавленной стоимости аудита. Это - не конъюнктурная трата средств и времени, а средство конкурентной борьбы на рынке сертификационных услуг.
Следующий метод - повышение эффективности СМК персоналом предприятий и организаций, отвечающим за функционирование СМК. Положение персонала предприятия, отвечающего за функционирование СМК, в условиях финансового кризиса самое тяжелое из всех, кто занят в работах с системами. Действительно, предприятие оплачивает лекторов, консультантов, органы по сертификации, а ответственность за все несут работники предприятия.
В настоящее время на предприятиях сложилась преимущественно следующая ситуация: лекторы - светила, консультанты - корифеи, эксперты - вообще начальники, которых только и надо слушаться. А работники предприятия - это так, бесправный низ пирамиды. Это происходит, в основном, за счет благоговения перед авторитетами и боязливой психологии работников предприятий. Учитывая сказанное, целесообразно дать работникам предприятия следующие рекомендации:
Перестраивайте психологию, «выжимайте из себя раба по капелькам». Право преимущественного голоса имеет заказчик - тот кто платит деньги. С рабской психологией эффективных СМК не получится;
При выборе организаций для обучения персонала или в случае получения рекламных материалов с приглашением на обучение в обязательном порядке запрашивайте программу обучения. Если в программе отсутствуют темы, посвященные повышению эффективности СМК, то от таких учителей надо держаться подальше. Времена обзорных лекций с пересказом текстов стандартов ИСО серии 9000 своими словами прошли;
Требуйте от консультантов обоснования каждого их предложения.
В обязательном порядке требуйте от консультантов разъяснений, как и благодаря какому механизму СМК станет эффективной;
При выборе органов по сертификации обращайте внимание в первую очередь не на стоимость сертификационных услуг, а на возможную добавленную стоимость аудитов. Сделать это не просто, но на первых порах могут помочь сведения, полученные от коллег на других предприятиях;
При взаимодействии с экспертами помните, что предприятие является заказчиком. Каждое предполагаемое несоответствие или замечание эксперта необходимо рассматривать по той же процедуре, что и с консультантами. Если эксперт при этом начинает проявлять раздражение - предприятие имеет право отвода эксперта на любой стадии сертификации;
Если есть неудовлетворение от взаимодействия с органом по сертификации, доведите свои замечания и предложения до руководителей органа. Если и это не помогает, орган надо менять .
Конечно, простому работнику службы качества такое поведение может показаться затруднительным. Но мы живем в условиях финансового кризиса, когда деньги строго считают. Руководству предприятия необходима эффективная СМК, а еще лучше - чтобы она стала эффективной системой управления предприятием.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
Анализ состояния работы СМК в России позволил выделить следующие причины их низкой результативности и эффективности:
1. Некорректная постановка целей.
2. Внутренние факторы, влияющие на результативность и эффективность СМК.
3. Ошибки при построении СМК на предприятии.
4. Внешние факторы, воздействующие на функционирование СМК.
Основной причиной низкой отдачи от сертифицированных СМК на предприятиях является недостаточная увязка этих систем с общим менеджментом, так как сфера действия СМК не распространяется на процессы подготовки и принятия управленческих решений. На российских предприятиях, успешно внедривших СМК, экономические показатели улучшились в среднем на 15-20%.
Из числа развитых стран с рыночной экономкой осознание всей важности проблемы качества на современном уровне произошло сначала в Японии. На передовых японских фирмах с наибольшей полнотой и последовательностью внедрены комплексный подход и принципы системного управления качеством.
Отличительными элементами японского подхода к управлению качеством являются:
1) ориентация на постоянное совершенствование процессов и результатов труда во всех подразделениях;
2) ориентация на контроль качества процессов, а не качества продукции;
3) ориентация на предотвращение возможности допущения дефектов;
4) тщательное исследование и анализ возникающих проблем по принципу восходящего потока, то есть от последующей операции к предыдущей;
5) культивирование принципа «Твой потребитель - исполнитель следующей производственной операции»;
6) полное закрепление ответственности за качество результатов труда за непосредственным исполнителем;
7) активное использование человеческого фактора, развитие творческого потенциала рабочих и служащих, культивирование морали «Нормальному человеку стыдно плохо работать»
Зарубежные предприятия давно работают в условиях рыночной экономики и сумели построить СМК, ориентированные на требования потребителей. Стандарты ИСО серии 9000 для них более понятны и являются повседневным производственным инструментом. СМК на Западе воспринимается скорее как некая надстройка, которая безболезненно интегрируется в существующую систему управления предприятием, в отличие от России, где все новое, прежде чем стать «повседневностью», должно «сломать» старое.
В Европе же цель внедрения СМК - не только порядок на производстве и обеспечение бездефектного изготовления продукции, но и процесс постоянного совершенствования, который и является основным источником выгоды от функционирования СМК.
Для повышения эффективности СМК, должны быть вовлечены, прежде всего, следующие специалисты и организации:
Педагоги, специализирующиеся на обучении менеджменту качества, органы по обучению и сертификации персонала (экспертов и аудиторов);
Специалисты, оказывающие консультационные услуги, и консультационные организации;
Эксперты, аудиторы и органы по сертификации;
Персонал предприятий и организаций, отвечающий за функционирование СМК.
1. Успеха при внедрении системы управления можно достичь только в том случае, если сотрудники не только поймут систему, но и воспримут ее как необходимую. Такого понимания можно добиться доказательным путем с применением конкретных цифр, характеризующих результативность и эффективность внедряемых процедур управления.
2. После того, как СМК разработана, внедрена и подготовлена к сертификации, ее судьба во многом зависит от выбранного предприятием органа по сертификации и назначенных органом экспертов (аудиторов).
Именно орган по сертификации и эксперты в процессе аудитов дают направляющий вектор в эволюции СМК.
3. Положение персонала предприятия, отвечающего за функционирование СМК, в условиях финансового кризиса самое тяжелое из всех, кто занят в работах с системами. Действительно, предприятие оплачивает лекторов, консультантов, органы по сертификации, а ответственность за все несут работники предприятия.
Проводимый анализ по ОАО «Омскшина» с учетом зарубежного опыта, позволяет провести следующую программу работ по совершенствованию и поддержанию функционирования и эффективности СМК. К ней относятся:
1. Подготовка и обучение персонала по СМК (подготовка вновь принятого персонала по вопросам СМК). Целью является обеспечение необходимой компетенции персонала по вопросам СМК.
2. Внедрение требований потребителей (изучение документированных процедур потребителей, разработка и внедрение механизмов реализации новых требований потребителей, проведение самоаудитов выполнения требований потребителя). Целью является выполнение требований и ожиданий потребителей - автозаводов.
3. Внедрение электронного документооборота (цель - минимизация документооборота и работ, связанных с управлением документами: составление, регистрация, рассылка, ознакомление, актуализация документов и т.д.).
4. Внутренние аудиты СМК, готовой продукции и процессов изготовления (целью является самооценка функционирования СМК и выявление областей, требующие улучшения).
5. Подготовка к ресертификационному аудиту СМК по ИСО 9001:2008 и ИСО/ТУ 16949:2009
6. Отработка механизмов взаимодействия с организациями, осуществляющими аутсорсинговые процессы (цель - снижение риска поставки некачественной услуги).
7. Развитие поставщиков (изготовителей) сырья, материалов, основной технологической оснастки (целью является снижение риска поставки сырья и материалов, основной технологической оснастки нестабильного качества, несоответствующего требованиям ОАО «Омскшина»).
менеджмент качество продукция политика
Сегодня мы поговорим про повышение эффективности работы , труда, и рассмотрим несколько важных правил, которые подскажут нам, как повысить эффективность . На сегодняшний день повышение эффективности труда, использования рабочего времени является очень важным вопросом не только для работодателей, но и для людей, работающих на себя: предпринимателей, фрилансеров и т.д., а также для наемных работников, чей заработок напрямую зависит от результата, таких тоже немало.
Поэтому я рассмотрю некоторые действенные методы повышения личной эффективности труда, то есть, расскажу, как повысить эффективность работы, а следовательно – и личные доходы.
Методы повышения личной эффективности труда.
1. Не перерабатывайте! Бытует мнение, что для того, чтобы много зарабатывать, нужно много работать, много трудиться. Однако, оно не совсем верное: правильнее будет сказать не “много”, а “эффективно”. А когда человек работает слишком много, столько, сколько не может выдержать его организм, эффективность его труда, наоборот, падает. Поэтому, если вы задумались о повышении эффективности работы, никогда не нужно стремиться работать на износ – такая работа не принесет вам ничего хорошего.
Давайте проанализируем, как работает типичный офисный сотрудник с 8-мичасовым и ненормированным рабочим днем и 5-ти – 6-тидневной рабочей неделей. У него практически нет личного времени, он никогда не высыпается, он всегда уставший, в понедельник он приходит на работу уже с мыслями о пятнице, которые “греют” его всю неделю. Он знает, что в организации не принято вовремя уходить с работы – нужно обязательно задержаться хотя бы на час, чтобы начальник видел, что он “работает”. Такой сотрудник никогда не сможет работать эффективно. Он будет всеми возможными способами стараться максимально растянуть свой рабочий день, будет постоянно отвлекаться: пить кофе (ведь он недосыпает), заниматься личными делами (ведь у него на них нет другого времени), курить (от перенапряжения), проводить время в соцсетях (зато находиться на работе, чтоб начальник видел его старания) и т.д.
И представьте сотрудника, который имел бы возможность уйти с работы в любое время, как только выполнит перечень своих обязанностей. Он будет работать в разы эффективнее первого! И ту же самую работу, который первый растягивает на 8-9-10 часов, сможет выполнить максимум за 4-6 часов, чтобы быстрее получить возможность заняться своими личными делами. Это и есть эффективный труд.
В рабочем процессе человек обязательно должен выделять себе время на отдых, иначе эффективность труда будет снижаться: чем сильнее человек устает, тем менее эффективно он работает. Но, конечно же, этот отдых должен быть разумным и дисциплинированным – в этом плане хорошо помогает .
Нужно стремиться работать не много, а эффективно, что в корне разные вещи.
2. Научитесь говорить “Нет”. Следующее важное правило, напрямую влияющее на повышение эффективности работы – это умение отказываться от ненужных дел, не приносящих пользы тому, над чем вы трудитесь, и сосредотачиваться исключительно на главном.
В работе следует руководствоваться , который говорит о том, что 20% усилий приносят 80% результата, а 80% усилий – только 20% результата. Если вы объективно проанализируете свою работу, да и вообще любую другую свою деятельность – вы увидите, что этот закон реально работает, так оно и есть. Поэтому, если вы научитесь выделять именно эти 20 наиболее эффективных процентов своей работы и сосредотачиваться именно на них – эффективность труда повысится просто в разы.
Психологически это достаточно тяжело: отказать, к примеру, когда коллега просит тебя помочь с его работой, потому что “не успевает”. Но именно это качество является одним из важных отличий успешного человека.
Успешные люди отличаются тем, что умеют отказывать, говорить “нет”. Причем, не только другим, но и даже себе. Если вы не научитесь делать это, вам очень сложно будет повысить личную эффективность работы, поскольку большое количество времени всегда будут отнимать ненужные вам и бесполезные дела.
3. Делегируйте полномочия. Часто бывает так, что человек дает себе установку: все делать самому, потому что “лучше меня это никто не сделает”. Даже если это и так, далеко не вся работа обязательно должна быть сделана идеально (об этом подробнее в следующем правиле). Некоторую достаточно просто сделать.
Если самому “хвататься за все”, общая эффективность работы всегда будет низкой, потому как человек будет растрачивать свое невосполнимое время даже на всякие мелочи, которые, на самом деле, мог бы сделать и кто-то другой, не сосредотачиваясь на главной задаче. Для повышения эффективности работы можно и даже нужно при необходимости делегировать свои полномочия (как по работе, так и в личном плане) другим людям.
Кстати, обращаться за помощью можно не только к своим подчиненным, но и к своим руководителям, как более опытным людям, которые могут помочь выполнить необходимую работу более эффективно.
Никто не может одинаково хорошо уметь делать все. Поэтому, думая о том, как повысить эффективность работы, необходимо сосредоточиться на своей главной задаче, а остальные дела, по возможности, делегировать другим.
4. Не стремитесь к совершенству! Есть такая поговорка: “идеальное – враг хорошего”, и она абсолютно верна. Когда человек стремиться выполнить свою работу идеально, на 110%, он затрачивает на это существенно больше времени, чем хватило бы для выполнения этой работы, скажем, на 90-95%, что тоже вполне было бы достаточно. Человек, стремящийся к совершенству (перфекционист), уделяет внимание каждой мелочи, каждой детали, выжидает идеальное время для выполнения работы, несколько раз переделывает работу, если она его хоть немного не устраивает.
Возьмем простой пример. Допустим, начальник попросил составить некий отчет, к примеру, высчитать процент выполнения месячного плана предприятием. Работник-перфекционист подготавливает данные, уже вписывает их для отправки по электронной почте. И при проверке ему приходит мысль, что один из показателей можно было бы посчитать несколько точнее: общий результат от этого особо не изменится, но так будет правильнее. И он заново собирает нужные данные, пересчитывает весь отчет. Затем думает, что в таком виде отчет как-то “не смотрится”, и решает оформить его в виде таблицы в excel. Создает таблицу, вписывает все данные, забивает формулы. Потом решает раскрасить таблицу, выделить разными цветами и шрифтами, чтобы было красивее и т.д. То есть, тратит на эту работу в разы больше времени, хотя начальнику, по сути, все это не нужно – ему нужна лишь одна конечная цифра, все!
Стремление к идеалу – это то, что всегда мешает повышению эффективности работы. Поэтому старайтесь выполнять свою работу качественно, но не идеально – так ваш труд будет гораздо эффективнее.
5. Автоматизируйте процессы. Если у вас есть какая-то постоянная рутинная работа, постарайтесь максимально автоматизировать ее выполнение. Даже если на это вам единоразово придется потратить определенное количество времени или даже денег, в результате вы сэкономите гораздо больше и сможете повысить личную эффективность своего труда.
Вот если бы тот отчет, который я рассматривал в предыдущем примере, нужно было бы делать ежедневно/еженедельно/ежемесячно, тогда бы, наоборот, имело смысл один раз создать удобную таблицу с формулами, которая бы автоматически рассчитывала нужный показатель. В результате это позволило бы каждый раз использовать для составления отчета меньше времени, уделяя его выполнению других, более значимых задач.
В наш век компьютерных технологий всю рутинную работу нужно доверять роботам-компьютерам, оставляя человеку лишь то, с чем компьютер не справится, где требуется живое мышление. Автоматизация процессов приведет к существенному повышению эффективности труда.
6. Не “изобретайте велосипед”. Часто люди тратят огромное количество времени, сил, а иногда и денег, чтобы прийти к тому, что уже и так давно известно. О какой эффективности труда в этом случае может идти речь?
Особенно часто эту проблему можно наблюдать у людей, желающих , которые годами разрабатывают свою бизнес-идею, теряя при этом время и потенциальные доходы, вместо того, чтобы воспользоваться каким-то уже известным, а главное – проверенным вариантом.
Чтобы повысить эффективность труда – нужно пользоваться опытом тех, кто уже прошел подобный путь, не допуская их ошибок. Не обязательно самому быть экспертом в любой области – можно ориентироваться на мнения тех, кто уже является экспертом, и это будет намного эффективнее.
Если человек будет работать с данными, которые потом окажутся недостоверными – он просто проделает ненужную, лишнюю работу, результаты которой никак нельзя будет использовать.
Возьмем такой пример: человек хочет открыть магазин, и не знает, какие документы для этого необходимо собрать. Он пользуется поисковиком и попадает на какой-то сайт, на котором кто-то выложил перечень таких документов. Начинающий предприниматель собирает все, что указано в этом перечне, а когда приходит в регистрирующие органы, оказывается, что половину документов лишние, а многих документов не хватает. Приходится проделывать всю работу заново, а ведь если бы он сразу изучил актуальную законодательную базу или хотя бы получил компетентную консультацию в этих же органах, он бы сработал более эффективно.
Если вы заботитесь о повышении эффективности труда – принимайте в работу только точные данные, не растрачивая свое время на проработку сомнительной информации.
Используя эти методы повышения личной эффективности работы, вы сможете существенно повысить эффективность своего труда, а значит – достичь лучших результатов и, как следствие, лучших заработков.
На этом все. Оставайтесь на , и учитесь эффективно использовать свой труд, время и личные финансы. До новых встреч!
Рано или поздно каждый руководитель задумывается, насколько эффективен труд его подчинённых и можно ли повысить их производительность.
Как вообще нужно оценивать эту самую эффективность труда? Как понять, работает ли человек на полную отдачу или вполсилы?
Для ответов на эти вопросы крупнейшие кадровые агентства разработали несколько методик для контроля и управления производительностью труда работников.
Отдельных работников
Как известно, основополагающим элементом любой управленческой системы является принцип делегирования полномочий. Его суть заключается в распределении руководителем должностных обязанностей среди подчинённых для достижения определённых результатов.
Конечно, если итог невелик (или не так уж и важен в общих масштабах), то человек может сам справиться с поставленной задачей.
Если же планируемый результат впечатляющий, и он требует больших ресурсных затрат, то самостоятельно выполнить эту работу один человек, естественно, не сможет.
В этом случае задача руководителя - распределить обязанности таким образом, чтобы задействовать сильные стороны каждого работника для наиболее эффективного результата.
Именно в этом и кроется один из самых ключевых аспектов повышения эффективности труда работников: грамотное распределение обязанностей среди подчинённых.
Однако на этом роль руководителя не заканчивается. Существует 6 основных способов
повысить эффективность деятельности членов трудового коллектива.
- Работник должен нести . Конечно, полностью возлагать её на одного сотрудника нельзя, в конечном счёте, ответственность за достижение определённого результата несёт только руководитель. Тем не менее, работник должен отвечать за ту часть трудовой цепочки, которая поручена ему. Трудящиеся должны понимать, что за неисполнение ими возложенных на них обязанностей им придётся нести ответственность.
- Необходимо грамотно интерпретировать возражения работников. Например, когда сотрудник говорит, что не сможет справиться с поставленной задачей, потому что на это отведено слишком мало времени, руководитель должен возразить: «То есть ты имеешь в виду, что не можешь достаточно эффективно распределить своё рабочее время?».
- Поведение работников следует контролировать, управлять им. Речь идёт о том, что для получения отклика от подчинённого, свои претензии к нему необходимо достаточно аргументировать. Например, если просто отчитать сотрудника за плохую работу в принципе, он может решить, что начальник просто придирается к нему. Однако если ему растолковать, какое именно поведение от него ожидается, и в чём именно он не соответствует этим ожиданиям, то результат такой беседы не заставит себя долго ждать.
- Давать задачи необходимо, убедившись в готовности работника заняться её решением. Конечно, речь не идёт о том, что сотрудники могут сами решать, что они будут делать, а что нет по принципу «хочу-не хочу». Данный пункт подразумевает, что перед назначением подчинённому какой-то задачи необходимо убедиться в его компетентности в данной сфере и в том, что он в принципе понимает, что хочет от него руководитель.
- Контроль - неотъемлемый элемент системы управления. Именно он отнимает значительную часть рабочего времени управляющего состава. С целью экономии энергозатрат рекомендуется заранее разработать систему контроля и донести её до подчинённых. То есть, если раньше руководитель должен был самостоятельно проконтролировать исполнение работниками возложенных на них обязанностей (а для этого необходимо отслеживать все производственные операции), то теперь работники самостоятельно отчитываются перед начальником на определённых этапах производственного пути.
- Поощрение должно носить личный характер. Объявляя сотруднику благодарность, необходимо отметить, за что именно она назначена. Например, вместо того, чтобы похвалить работника за «успешный труд», можно отметить его ответственность и исполнительность, позволившие ему наиболее эффективно решить поставленную перед всем отделом задачу. Более того, следует отметить, что если работник сохранит ударный темп производственной деятельности, то не заставят себя ждать и поощрительные меры ( , повышение и т.д.).
Всего коллектива
Регулировать эффективность труда рабочего коллектива можно, воздействуя на следующие факторы:
- его состав и численность;
- корпоративные нормы поведения;
- трудовые отношения и критерии, используемые в управленческой деятельности.
Казалось бы, чем больше работников, тем более серьезных результатов они могут достичь. Это, конечно, так, если не учитывать тот факт, что всем этим людям необходимо платить .
С этой точки зрения оптимальным размером трудового коллектива является численность от 5 до 11 человек.
Как правило, этого достаточно для исполнения любой задачи, при этом все работники знают сильные и слабые стороны друг друга и способны оптимальным образом группироваться для более эффективных результатов трудовой деятельности.
Состав коллектива должен быть максимально разнообразным. Только в этом случае будут происходить «жаркие» дискуссии, а иногда даже , в процессе которых будет принято самое оптимальное решение. Коллектив похожих людей неспособен адекватно и всесторонне оценивать ситуацию и принимать качественные решения.
Кроме того, руководителю необходимо позаботиться о том, чтобы групповое единомыслие коллектива не принимало чрезмерную форму .
Иногда коллективизм доходит до крайностей, из-за чего адекватное, но отличное от общественного мнение остаётся невысказанным, что не способствует повышению эффективности труда.
Cамым важным фактором, влияющие на повышение и снижение производительности труда в коллективе, являются трудовые отношения и микроклимат в нём.
Создание благоприятных условий труда - задача, безусловно, непростая, но её решение способно коренным образом изменить ситуацию в коллективе и повысить эффективность труда всех его членов.
С какими проблемами может столкнуться руководитель?
Большой штат управляющего персонала
Первая проблема, встающая на пути руководителя - это слишком большой штат управленцев.
Иногда на одного работника приходится несколько начальников, тогда значительная часть рабочего времени тратится на обсуждения и отчёты. О какой эффективности труда можно говорить в такой ситуации?
Как правило, «лишние» руководители являются балластом, т.е. работниками, не имеющими особой важности. Более того, дабы придать своему безделью вид активной трудовой деятельности, они созывают частые совещания, запрашивают огромное количество отчётов и т.д., тем самым мешая остальным сотрудникам качественно трудиться.
Контрольные службы
Следующая проблема - различные контрольные службы. Зачастую сокращение штата проверяющих отделов помогает не только сэкономить деньги, но и повысить производительность труда за счёт времени, освободившегося у работников после отмены нескольких бессмысленных и бесполезных проверок.
Планируете уволить совместителя? Подробный порядок действий при увольнении внешнего и внутреннего совместителя описан в .
Примерная программа повышения эффективности работы сотрудников магазина
- Введение для всех штатных должностей;
- Введение (автоматизированного или в лице ответственного сотрудника);
- Постоянные аттестации сотрудников;
- Регулярные мониторинги работников с целью поощрения наиболее успешных сотрудников и наказания тех, кто не справляется со своими непосредственными обязанностями;
- Разработка премиальной системы для ;
- Разработка стимулирующей системы для поощрения успешных работников, т.е. заработная плата сотрудников должна зависеть от их коэффициента полезного действия для магазина. Соответственно, сотрудники, выполнившие план продаж, получают больше, чем те продавцы, которые не смогли реализовать необходимое количество товара;
- Вычет из заработной платы времени отсутствия на рабочем месте (даже по уважительной причине);
- Материальное наказание за пренебрежение правилами внутреннего распорядка и трудовой дисциплины.
Кроме того, каждый работник для повышения и сохранения мотивации к труду, должен иметь следующие социальные :
- сохранение его рабочего места;
- возможность продвижения по карьерной лестнице;
- достаточный уровень заработной платы;
- система поощрений (не только материальных): скидки, подарки, льготы и т.д.
Тема: «Повышение эффективности и качества образования в начальной школе в условиях реализации ФГОС»
Цель:
Создание условий для совершенствования мастерства и самообразовательной деятельности учащихся и педагогов;
Активация познавательной деятельности и повышения уровня качества знаний и умений путем повышения эффективности педагогического процесса;
Внедрение инновационных технологий в обучении и воспитание учащихся начальной школы в условиях реализации ФГОС начального и общего образования.
Задачи:
Вести целенаправленную систематическую деятельность по освоению и внедрению современных образовательных технологий. Продолжить работу по гармоничному развитию личности ребенка через учебно-воспитательный процесс.
Отрабатывать учебные и образовательные программы, ориентированные на развитие индивидуальности ученика.
Оказывать педагогическую поддержку учащимся с разным уровнем обучаемости.
Вести просветительскую работу с родителями по вопросу обучения и воспитания, систематически знакомить их с результатами обучения и достижениями учащихся.
Применять мониторинговую систему отслеживания успешности обучения каждого ребенка, его роста. Сохранить у детей желание учиться дальше и сформировать у них основы умения учиться.
Рост качества знаний обучающихся;
Создание условий в процессе обучения для формирования у обучающихся ключевых компетентностей, УУД.
Выявление затруднений, и оказание практической помощи учащимся в рамках ФГОС
Развивающемуся обществу нужны современно образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать ответственные решения в ситуации выбора, прогнозируя их возможные последствия, способные к сотрудничеству, отличающиеся мобильностью, динамизмом, конструктивностью, обладающие развитым чувством ответственности за судьбу страны.
Концепция модернизации российского образования определяет цели общего образования. Основные из них обусловлены необходимостью формирования у выпускника общеобразовательной школы целостной системы универсальных знаний, умений и навыков самостоятельной деятельности, гражданской ответственности и правового самосознания, духовности и культуры, инициативности, толерантности, способности к успешной социализации в обществе.
Ключевой вопрос – новое понимание качества образования. Под качеством образования мы понимаем образовательные результаты и условия, которые выражены в социализации учащихся. В этом смысле ключевой результат образования – успешная социализация учащихся, которая обеспечивается новыми образовательными технологиями, реализуемыми в принципиально иных условиях в соответствии с основной образовательной программой ступеней общего образования школы. При этом в таком подходе нет никакого противопоставления со знаниями, умениями и навыками (ЗУН). Просто ЗУНы перестают быть самоцелью образования, а переходят в разряд инструментов обеспечения социализации учащихся, освоение ими ключевых компетентностей (для начальной школы –универсальных учебных действий). Понятно что такая целевая установка требует модернизации образования. Для этого и были выбраны инновационные технологии, для эффективности и качества образования.
Причины выбора инновационных технологий.
*образовательные технологии легко вписываются в учебный процесс классно – урочной системы.
*позволяют достигать поставленных программой и стандартом образования целей по конкретному учебному предмету.
* они обеспечивают внедрение основных направлений педагогической стратегии: гуманизации, гуманитаризации образования и личностно – ориентированного подхода.
* они обеспечивают интеллектуальное развитие учащихся, их самостоятельность.
* образовательные технологии обеспечивают доброжелательность по отношению к учителю и друг к другу.
* они проявляют особое внимание к индивидуальности человека, его личности.
* образовательные технологии ориентируются на развитие творческой деятельности.
Основные задачи начального общего образования: развитие личности школьника, его творческих способностей, интереса к учению, формирование желания и умения учиться; воспитание нравственных и эстетических чувств; эмоционально –ценностного отношения к себе и окружающим. Решение этих задач возможно, если исходить из гуманистического убеждения, опирающегося на данные педагогической психологии: все дети способны успешно учиться в начальной школе, если создать для них необходимые условия. И одно из этих условий – личностно – ориентированный подход к ребенку с опорой на его жизненный опыт, опыт самостоятельной деятельности и личной ответственности, то есть ключевые компетентности, определяющие современное качество содержания образования.
Исходя из поставленных задач, следует не только давать обучающимся образование в виде системы знаний, умений и навыков, а, в большей степени, развивать познавательные и креативные возможности детей, воспитывать творческую личность, которая в будущем сможет успешно реализовать свои возможности.
Для реализации образовательных задач, возникла необходимость изменения атмосферы занятий, учебного содержания, да и традиционную методику преподавания, в основном, приходится перестраивать этап урока – введение нового материала. Ученики хотят и должны открывать знания, а не получать их в готовом виде. Для этого необходимо организовывать самостоятельный познавательный процесс через технологию компетентности ориентированного обучения в урочной и внеурочной деятельности.
Традиционные методы обучения ориентированы на средний уровень готовности ученика, не отвечающий современным условиям жизни. Появилась необходимость внедрения в педагогическую практику инновационных технологий, как
Педагогические технологии на основе личностной ориентации педагогического процесса:
Педагогика сотрудничества
Гуманно –личностная технология
Педагогические технологии на основе активизации и интенсификации деятельности учащихся:
Игровые технологии
Проблемное обучение
Проектно –исследовательская технология
Педагогические технологии на основе эффективности управления и организации учебного процесса:
Технология уровневой дифференциации обучения
Групповые технологии
Информационно –компьютерные технологии
Технология развивающего обучения:
Система развивающего обучения
Общие основы технологии развивающего обучения
Здоровьесберегающая технология:
В сценарий урока могут включаться элементы различных современных образовательных технологий
Огромную положительную роль в современной образовательной системе играет использование информационно-компьютерной технологии. Широкое применение информационных компьютерных технологий в школе существенно улучшает положительную динамику в обучении детей, их качественную составляющую.
Требования, предъявляемые к учителю, работающему с применением ИТ:
Владеть основами работы на компьютере
Иметь навыки работы с мультимедийными программами
Владеть основами работы в Интернете
На данный момент можно выделить основные направления применения ИКТ:
Подготовка дидактического материала для учебно- воспитательного процесса
(печатные материалы, обучающие аудио и видео материалы, собственные презентации к урокам и уроки с применением интерактивной доски);
Создание нового класса блока и персонального сайта для общения с коллегами, родителями и учащимися;
Электронная почта;
Тестирование по предметам, проверка техники чтения;
Ведение электронного журнала, документации учителя и классного руководителя;
«портфолио» учителя и ученика дает прекрасную возможность проследить индивидуальную динамику каждого в отдельности и классного коллектива в частности, позволяет судить о формировании УУД, метапредметных и коммуникативных достижениях;
Участие в дистанционных конкурсах, олимпиадах учителя и учеников;
Изучение основ информатики и вычислительной техники;
Составление отчетов, графиков, диаграмм;
Поиск и использование информации из Интернета для подготовки уроков, проектно- исследовательских работ, практических работ по окружающему миру, для внеклассной и воспитательной работы;
Проведение родительских собраний;
Воспитательные работы и социальные проекты;
Музейные уроки, виртуальные путешествия, посещение музеев;
Тренажеры по предметам, тестирования;
Развивающие игры по предметам;
Технологии внеклассной работы – метод коллективных творческих дел – сплачивает ребят, дает им ощущение « классной семьи», где каждый чувствует себя нужным и важным звеном в коллективном или социальном проекте: выпуск газет, сборников собственных литературных произведений, рисунков и поделок, проектно –исследовательских работ.
«Если учитель не научился анализировать факты и сознавать педагогические явления, то повторяющиеся из года в год дела кажутся ему скучными, однообразными, он теряет интерес к собственному труду…Сущность педагогического опыта в том заключается, что перед учителем каждый год открывается что то новое, и в стремлении постигнуть новое раскрываются его творческие силы.» В.А. Сухомлинский
Из вышеизложенного можно сделать следующий вывод, что процесс обучения должен строиться с применением современных образовательных технологий и сочетаться с процессом воспитания, ведь безнравственная бездуховная личность, вооруженная знаниями, может оказаться опасной для общества.
В завершении хочу еще раз подчеркнуть, что современные технологии, а компьютерная, в особенности, может стать в образовании и тренажером, и средством контроля, средством подвижной наглядности и мониторинга, хранителем и распространителем информации. При грамотном применении инновационных технологий существенно повышается эффективность обучения, культура урока, формируется интерес к предмету, а значит, образование младших школьников становится качественным, отвечающим требованиям новых образовательных стандартов.
Литература:
Полат Е. С. Метод проектов.
Библиотека журнала «Вестник образования» №4 (2003г.) Лучшие образовательные ресурсы сети Интернет.
Сборник информационно –методических материалов о проекте « Информатизация системы образования».
Селевко Г. К. Современные образовательные технологии: Учебное пособие.- М.: Народное образование, 1998г.
Гузеев В. В. Образовательная технология: от приема до философии / М.: Сентябрь 1996г.
Сборник «Информационные технологии в деятельности учителя начальных классов и предметника» 2009г.
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение
средней школы №3 п. Яблоновский
Повышение эффективности и качества образования в начальной школе в условиях реализации ФГОС
Работу выполнила:
учитель начальных классов
Повышение эффективности работы персонала предприятий в настоящее время приобретает в мире особое значение. Работа в условиях современного прогрессивного общества диктует новые правила:
- определить уровень квалификации персоналу,
- знания и навыки работников,
- поиски способов повышения эффективности работы персонала.
Современные исследователи этого вопроса ищут новые подходы, например, новые организационные формы деятельности работников, вычисление коэффициента трудового участия . В современных рыночных условиях управленческий аппарат любого предприятия для эффективного подбора кадров должен учитывать не только профессиональные качества будущих работников, но и уровень эмоциональной стабильности. Труд как явление связан напрямую с интенсивным развитием производства, а также с использованием автоматизированных систем, информационных, компьютерных технологий. Это существенно меняет функциональное его базисное содержание. Поэтому профессионально - квалификационный состав работников меняется в корень. Большое значение имеет перспективный анализ кадрового потенциала, который включает в себя производительность труда за единицу времени либо количество рабочего времени, затраченное на производство единицы продукции, эффективное использование человеческих ресурсов в целом. Эффективным повышением продуктивности персонала на предприятии можно добиться перевыполнение планов на проектах. Чтобы повторить данный результат, он должен поощряться премией.
Способы повышения эффективной производительности персонала
Зачастую эффективностью работы персонала компании добиваются
процветания той или иной бизнес структуры. Расширение бизнеса ведет,
как правило, к повышению количества сотрудников. Следует перечислить
основные способы возможного повышения эффективности
работы персоналу.
Среди них:
- контроль и поддержание трудовой дисциплины,
- качественное управление и учет результатов за выполненную работу каждого сотрудника,
- возможное исправление недостатков,
- диагностика и коррекция эмоциональной атмосферы в коллективе в целом и конкретно каждого работника.
- контроль явки работников на рабочее место (по началу рабочего дня),
- контроль рабочего времени сотрудника (его рациональное использование),
- трудоемкое начисление зарплаты по отработанным часам,
- выявление злостных нарушителей трудовой дисциплины,
- документация фактов нарушения трудовой дисциплины,
- контроль над выполнением рабочих графиков.
Ключевую роль в этой ситуации играет грамотный квалифицированный специалист по работе с кадрами. Эта должность должна быть на любом предприятии.
Методы которые повышают эффективность персоналаa
Следует обратить внимание и взять себе на вооружение такие проверенные
методы повышения эффективности работы персоналом:
- обязательный ввод должностных инструкций,
- внедрение автоматизированной системы учета рабочего времени,
- аттестации сотрудников,
- проведение регулярных мониторингов персонала,
- система мотивации сотрудников,
- система стимулирования дисциплинированных сотрудников (зарплата сотрудников должна соответствовать их коэффициенту полезного действия для предприятия),
- строгий учет времени отсутствия на рабочем месте даже по уважительной причине при расчете зарплаты,
- наказание для нарушителей трудовой дисциплины,
- разработка и внедрение прозрачной системы графиков контроля над работой.
- гарантия (сохранение) рабочего места;
- возможность профессионального роста на предприятии;
- доходы работника, то есть заработная плата, которая должна полностью устраивать работника;
- система поощрения (премии, экскурсии, бесплатные поездки, льготы, скидки, подарки).
Хорошая организация сотрудников на старом оборудовании дает лучшие результаты, чем новое оборудование с плохой организацией.