Как мотивировать сотрудника работать лучше. Виды мотивации персонала. Виды материального поощрения сотрудников

25.09.2019

Мотивация сотрудников организации к продуктивному труду, способна вывести компанию на новый, более высокий уровень. Сохранив тот же рабочий потенциал, но, изменив свое отношение к труду сотрудников, вы в короткие сроки сможете выйти из кризиса, завоевать доверие и уважение у подчиненных, заставить работников учреждения держаться и дорожить своим рабочим местом. Как это сделать? Самый простой и эффективный способ - повысить мотивацию.

Почему мы не рекомендуем менять структуру рабочего коллектива, увольнять сотрудников, которые плохо работают, и нанимать на их место новых? Да, потому, что такая деятельность не даст никаких положительных результатов. Во-первых, попав в те же условия, в ту же систему работы, новые сотрудники рано или поздно также будут пассивно выполнять свои должностные обязанности. Во-вторых, постоянная текучесть кадров будет негативно сказываться на репутации вашей компании, вы больше времени потратите на обновление коллектива, нежели на его совершенствование. И, в итоге, вы получаете разлаженный коллектив, негативно настроенный к работодателю, нежелающий работать и живущий в постоянном ожидании увольнения.

Лучше обратите свое внимание в сторону существующего коллектива, который уже продолжительное время трудится на вашу компанию. Теперь настало время подкорректировать их действия специалистов компании, чтобы они давали максимальный эффект.

1. Кроме финансовой мотивации (в виде премий) есть огромное количество не менее действенных методов. К одному из них относится организация занятости работников в нерабочее время. На сегодняшний день некоторая часть руководителей предприятий, положительно относится к тому, что их подчиненные в свободное время занимаются спортом, увлекаются активным отдыхом, стремятся к здоровому образу жизни. Оборудуйте на предприятии спортивный зал. Позвольте заниматься в нем всем желающим в обеденное время, и после работы. Также в этот спортзал могут приходить близкие родственники ваших сотрудников (если предприятие небольшое). Сделайте для своих подчиненных «День здоровья». Раз в неделю (предположим, по средам) отпускайте коллектив пораньше на 1.5-2 часа, отвозив служебным транспортом в бассейн. Если кто-то не желает тратить свое время на посещение бассейна, то он может продолжать свой рабочий день до установленного (стандартного) времени. Мотивация сотрудников к занятию спортом сделает их подвижными и активными, изменит их отношение к вам и сформирует здоровый, спортивный коллектив. К тому же, спорт благоприятно влияет на быстрое сплочение коллектива.

2. Узнайте у подчиненных, что им не хватает для успешной продуктивной работы? Это может быть необходимая техника, комфортные условия, положительный настрой в коллективе, комнаты отдыха. Может быть, им хотелось бы получать более четкие сведения о целях их работы и способах достижения этих целей? Рассмотрите каждое предложение, постарайтесь создать максимально комфортные условия труда и только после этого вы можете на всех основаниях спрашивать со своих сотрудников продуктивную деятельность.

3. Если вы ставите перед подчиненными цели выше тех, которые они выполняли ранее, устанавливаете конкретные сроки выполнения задач, то это позволяет мобилизовать все силы, соединиться коллективу в единую команду и выполнить ваше поручение. Если же вы постоянно опасаетесь того, что ваши подчиненные не справятся с ответственными поручениями, то рано или поздно коллектив сам перестанет верить в собственные силы. А это приведет к тому, что сотрудники компании перестанут получать удовольствие от сделанной работы. Этот принцип мотивации можно наглядно продемонстрировать на простом примере. Помните, в школе вам задавали в качестве домашнего задания сложную, трудно решаемую задачку. Чтобы решить ее к установленному сроку, приходилось часами ломать голову над возможными вариантами. И какое же счастье, состояние эйфории вы испытывали, когда все-таки находили правильное решение! То же самое происходит и на предприятии. Когда ваши подчиненные справляются со сложной задачей, они испытывают энергетический подъем, возникает желание работать дальше и внутреннее ощущение того, что сейчас им подвластны любые сложности. А если успешный результат еще и дополняется денежной премией, то в следующий раз сотрудники компании возьмутся за дело с еще большим энтузиазмом.

4. Создайте банк идей. Как правило, у простых служащих очень много идей (и некоторые из них бывают очень даже хорошими) по улучшению работы компании, по привлечению клиентов и т.д. Подумайте, кто как не подчиненные, находясь непосредственно в гуще событий, могут знать о плюсах и минусах производства, о том, что нравится и что не нравится клиентам в компании?! Далеко не каждый покупатель возьмет в руки книгу жалоб и предложений, чтобы оставить там свой отзыв. А выразить в слух продавцу или менеджеру свое недовольство могут практически все. Подчиненные и рады бы высказать свои идеи, рассказать о возможностях усовершенствования системы, но их никто не спрашивает. В банке идей вы соберете немалое количество советов и рекомендаций, которые помогут развитию вашей компании, и позволят простым служащим высказаться. Данным действием вы только лишний раз докажите то, что вам не безразлично мнение абсолютно всех сотрудников компании: от технического персонала до дирекции, для вас все равны и одинаково значимы.

5. Отмечайте вклад отдельных сотрудников в общее дело. К сожалению, сегодня все больше и больше внимания уделяется командному труду, а не личностному. Однако каждая команда состоит из отдельных сотрудников. Кто-то из них отдает работе всего себя, а кто-то принимает поздравления за счет того, что пассивно наблюдал за работой. Видя, как другие члены команды незаслуженно получают благодарности и награды, люди, отдавшие всего себя общему делу, испытывают чувство обиды и разочарования. В следующий раз у них уже не будет желания также активно и ярко трудиться во благо общего дела. Именно поэтому необходимо выделять не только лучший коллектив, но и лучших сотрудников, активно принимавших участие в реализации проекта. Это позволит вам увидеть лучших специалистов своей организации и поднять их уровень мотивации.

6. Поинтересуйтесь, устраивает ли ваших подчиненных их работа. Невозможно мотивировать сотрудников к активному труду, если выполняемая ими деятельность не приносит удовлетворения. Посмотрите, по какой причине сотрудники вашей компании не могут справиться с поставленными задачами? Может быть, их квалификация не соответствует занимаемой должности? В этом случае необходимо отправить людей на курсы повышения квалификации, либо разделить общую работу на несколько маленьких несложных этапов. Научившись выполнять целое по частям, сотрудник через некоторое время будет с легкостью справляться с поставленными задачами. Обращайте основное внимание не на качество сделанной работы, а на человека, сделавшего эту работу. Измените свой взгляд на весь процесс производства. Вы сотрудничаете не с материалом, а с людьми, следовательно, именно людям необходимо уделять свое основное внимание в работе.

Понимание того, что мотивирует сотрудников, очень важно для любого руководителя. Понимание способов мотивации людей, имеет важное значение для любого предпринимателя. Есть несколько управленческих теорий о том, как мотивировать сотрудников. Здесь отобрано 16 способов, как применить эти теории на практике.

Признание – когда кто-то делает что-то хорошо, хвалить их. Где это возможно хвалить их в общественных местах. Всегда критикуют за закрытыми дверями.
Обучение – предлагать своим сотрудникам обучение. Это им нужно, чтобы преуспеть на своей работе.
Рабочая среда – создать хорошие условия для работы, это повысит их продуктивность. Не убивайте их энтузиазм бессмысленными правилами и процедурами.
Командный дух – людям нравится работать в команде и они будут работать, чтобы команда была успешной.
Обратная связь – дайте обратную связь, как можно скорее.
Повысить эффективность работы сотрудников путем делегирования ответственности – если они несут ответственность за выполнение определённой задачи, убедитесь, что эта задача может быть выполнена и выполнена хорошо, тем более, если задача вносит свой вклад в коллективные усилия и исполнители могут рассчитывать на получение признания за их вклад.
Доверие – Не стойте за спиной ваших сотрудников, иначе они не будут чувствовать себя надежным и не будут нести ответственность за поставленные задачи.
Связь – Расскажите своим сотрудникам, что происходит и убедитесь, что они общаются друг с другом.
Уменьшите отвлекающее воздействие – современные организации имеют много факторов отвлекающих своих сотрудников от работы. Если в качестве менеджера вы можете исключить некоторые из этих отвлекающих воздействий, ваша команда будет более продуктивной и более мотивированной.
Постановка целей – легче работать в направлении цели, чем работать без цели. Командная цель, когда члены команды отвечают за достижение цели, это особенно хорошо.
Привлечение ваших сотрудников в процесс принятия решений – пусть они знают, что вы цените их опыт и мнения в определённом вопросе.
Критиковать поступки, а не людей – это должно быть, очевидно.
Слушайте и эффективно боритесь причинами жалоб сотрудников – покажите им, что вы цените их вклад в бизнес и уважаете их чувства.
Создание климата доверия и открытого общения – убедитесь, что сотрудники могут прийти к вам с проблемами. Вы должны дать им почувствовать ответственность и быть готовыми принять ошибки. Вы не должны наказывать их за одну и ту же ошибку несколько раз.
Покажите, что вы уверены в своих сотрудниках – давая им возможность взять на себя ответственность и продемонстрировать свои лучшие качества.
Деньги – справедливо оплачивайте их труд. Бонусы, могут быть использованы, для поощрения в достижении целей.

Не забывайте, что есть и другие способы мотивировать свою команду, но эти 16, должны вам помочь наладить работу.

Дмитрий Чередник, эксперт в области продаж и руководитель компании SalesUp Consult, расскажет, как повысить эффективность сотрудников на 70-80%.

Эффективная система мотивации - это то, что заставляет сотрудников работать со сверхусилием, делать за единицу времени большее количество действий с необходимым результатом.

Мы привыкли, что система мотивации в компании - это:

проценты для менеджеров по продажам;
годовые бонусы для топ-менеджмента (практически бессмысленная статья расходов);
13-я зарплата для операционных должностей.

Однако, если подойти к мотивации более обдуманно, можно сделать сотрудников еще продуктивнее, а значит, в итоге увеличить прибыль компании. Как же построить такую систему мотивации?

В отделе продаж

Во многих компаниях система мотивации отдела продаж присутствует в обрубленном виде: менеджеры получают фиксированный процент от той суммы, которую заработали для компании.

Однако по моему опыту построения и развития отделов продаж в разных компаниях наиболее результативной оказывается система, которая состоит из трех блоков:

1.Фиксированной оплаты , которая делится на две части: hard fix и soft fiх. Hard fix - это оклад, который менеджер получает с любом случае, например, 25 000 руб. Soft fiх - премия, которая зависит от выполнения плана по KPI на минимальном уровне. Например, при выполнении плана хотя бы на 80% менеджер получает еще 35 000 руб.

Итоговая сумма должна быть в среднем на 20% выше, чем предлагают по рынку, чтобы менеджерам, ориентированным на результат, было выгодно у вас работать.

Здесь главное - правильно выбрать KPI. Использование KPI как инструмента планирования, контроля и мотивации необходимо в любом бизнесе, где есть продавцы. Только это позволит понять, что делают ваши сотрудники, как хорошо или плохо они это делают, где проблемные места и что надо предпринять, чтобы эти узкие места убрать.

Разделение фиксированной оплаты на две части минимизирует риски компании оплачивать неквалифицированную работу и стимулирует сотрудников работать эффективнее. На этапе собеседования такое разделение помогает однозначно выявить кандидатов, готовых работать на результат, т.к. при выполнении KPI они будут получать больше, чем в других компаниях.

2.Процентов от продаж. По моему опыту наиболее результативной оказывается динамическая система мотивации. В этом случае выполнение плана имеет определенные градации: до 80%; от 80 до 95%; от 95 до 105%; от 105 до 120% и свыше 120%. Каждому из этих порогов назначается свой процент от прибыли или оборота, например:

до 80% - 0%;
от 80 до 95% - 5%;
от 95 до 105% - 7%;
1от 105 до 120% - 10%;
свыше 120% - 15%.

3.Дополнительной мотивации. Обычно мы включаем в этот блок:

Частичную или полную оплату профильного образования (семинары, тренинги, мастер-классы и пр.).
Предоставление дополнительных дней отпуска.
Повышение под существующее штатное расписание или под новое: открытие офисов, филиалов, представительств, подразделений.
Опционы. Когда у сотрудника есть опцион, у него появляется личная заинтересованность в успехе компании. Если за зарплату можно отсиживаться, то с вручением опциона мотивации отсиживаться гораздо меньше.
Увольнение, которое тоже может быть элементом системы мотивации. Мотивация – это все то, что позволяет увеличить вовлеченность сотрудников в работу и желание быть эффективнее. А риск потерять работу, если ты не будешь показывать результата, - для многих стимул работать лучше.

После внедрения такой системы мотивации мы видим результаты уже на втором – третьем месяце.

В других отделах

В бизнесе для меня единственным мерилом успеха являются цифры. Понимание того, из каких цифр складываются результаты, - первый шаг к построению эффективной системы мотивации. Если для отдела продаж это доход или прибыль, которую приносят менеджеры, то в других отделах обычно не все так очевидно.

Приведу примеры мотивации, которая основана на результатах работы разных отделов:

Бухгалтерия и финансовая служба:

процент от полученной в досудебном порядке дебиторской задолженности для подразделения, которое с ней работает (в первые недели процент выше и уменьшается с каждой неделей, чтобы стимулировать получать задолженность быстрее);
бонусы за выполнение плана по минимально допустимому количеству исправленных документов.

Производство:

бонус за уменьшение процента брака;
бонус за стабильность производства в минимальном допуске по ГОСТу (производственники поймут);
повышение скорости производства с допустимым уровнем качества;
внесение предложений по улучшению работы.

Логистика:

оптимизация хранения и загрузки ниже нормативного срока оборачиваемости товаров;
предложение новых более выгодных (ниже стоимость, ниже сроки перевозки, снижение других издержек) логистических маршрутов;
получение отсрочек.

За каждый пункт сотрудники получают процент от сэкономленного/заработанного.

В итоге их доход напрямую зависит от вклада в результаты бизнеса в целом.

В процессе построения систем мотивации мы обычно описываем бизнес-процессы и конечные результаты каждого отдела. В результате удается уменьшить количество персонала, а сэкономленный ФОТ перераспределить в виде бонусов на результативных сотрудников.

Также полезно использовать дополнительные способы мотивации. Например, один из наших клиентов для молодых сотрудников (до 25 лет) пишет благодарственные письма их родителям, а сотрудников с детьми дополнительно премирует билетами в цирк и детские театры.

Итоги подводятся ежемесячно и ежеквартально, чтобы держать сотрудников «в тонусе» эффективности.

Система мотивации наравне с системой подбора обучения и аттестации персонала, системой планирования и отчетности, системой автоматизации процессов продаж и системой маркетинговых инструментов привлечения, удержания и развития клиентов очень важна.

Ее созданию, внедрению и настройке необходимо посвятить время - и результат вы увидите уже в ближайшие месяцы. Вам станет понятно, кто и как из сотрудников работает. Часть лентяев и бездельников уйдёт сама, часть вам придется уволить. Плюсом станет чистка рядов, снижение издержек и повышение эффективности каждого оставшегося сотрудника, которое порой достигает 70-80%!

Высоких продаж!

Дмитрий Чередник. управляющий партнер

SalesUp Consult Построение, управление и развитие отделов продаж

03.08.2017

25 способов мотивировать сотрудников

Несколько советов, как лучше мотивировать операторов контакт-центра.

Примечание переводчика. Я долго колебалась, переводить ли эту статью. Ведь на первый взгляд это не статья, а просто сборник дацзыбао. Но потом решила перевести. Дело в том, что, хотя каждый тезис по отдельности и выглядит всем известным общим местом, но собранные вместе, они неожиданно дают полную четкую картину нематериальной мотивации сотрудников контакт-центра. Если руководители введут в практику хотя бы две трети из них, это сразу же позволит им сильно продвинутся в этом направлении.

1. Довольные сотрудники = довольные клиенты

Создайте хорошую рабочую атмосферу, относитесь к вашим сотрудникам так, как вы бы хотели, чтобы они относились к вашим клиентам. Почему они должны хорошо обращаться с клиентами, если с ними самими плохо обращаются на работе?

Операторы будут довольны, если вы обеспечите им необходимое обучение (как навыкам телефонного этикета, так и техническим аспектам). Очень важна реальная поддержка руководства: когда сотрудник этого заслуживает, не надо скупиться на похвалу, а когда он неправ – объяснить, в чем его ошибки, и помочь исправить их.

2. Оценка высшего руководства

Мотивация персонала не требует от вас больших денежных затрат. Всего лишь один телефонный звонок от руководителя с поздравлением и благодарностью за «отличную неделю» часто настолько же эффективен, как если бы вы отправили сотрудника на тренинг или вручили ему сертификат на подарок.

Бывают времена, когда вы, к сожалению, не можете себе позволить дорогостоящую материальную мотивацию сотрудников. Тем важнее правильная коммуникация с ними в этот период, чтобы они продолжали чувствовать свою важность и ценность для вашей компании.

3. Позитивная установка

Жизненно важно, чтобы руководители в процессе постановок целей и задач для своих подчиненных принимали во внимание текущую экономическую ситуацию. Например, бывают тяжелые периоды, когда очень сложно превратить лиды в реальные продажи. Менеджеры должны ставить только реальные задачи и стараться всячески подбадривать и воодушевлять своих подчиненных на достижение заданных целей.

4. Правильная организация работы

В каких бы экономических условиях вы ни работали, для правильной организации работы персонала необходимо следовать трем простым правилам:

— найти сотрудников, квалификация которых позволяет им выполнить эту работу;

— обеспечить им все необходимые средства и поддержку для выполнения этой работы;

— поставить перед ними реальные цели и сроки.

Даже в трудные кризисные времена нельзя прекращать инвестиции в продажи и маркетинг. К тому же это также показывает сотрудникам, что мы понимаем вызовы, стоящие перед ними и обеспечиваем им надежный тыл.

5. Не старайтесь удержать тех, кто вам не подходит

В трудные экономические времена лидерские навыки приобретают еще большую важность, вы должны реально встать во главе ваше команды. При этом важно не разбрасываться. Лучше сконцентрировать свои усилия на тех, кто вам действительно подходит. Если вы тратите внимание и ресурсы на то, чтобы удержать тех, кто не годится для этой работы, это может сильно демотивировать остальных членов коллектива.

6. Избегайте рутины

Любая, даже самая интересная и любимая работа, может со временем приестся. И тогда возникают усталость и чувство однообразия. Особенно это касается контакт-центров. Поэтому старайтесь избегать рутины, придумывайте новые правила игры, новые премии и поощрения. Нужно по-хорошему будоражить сотрудников.

7. Два принципа награждения: «моментальные призы» и призы с учетом индивидуальных предпочтений

Месячные и квартальные бонусы всегда полезны, но для ежедневной мотивации сотрудников хорошо бы ввести небольшие приятные поощрения, которые работают по принципу «здесь и сейчас». Для этого можно закупить какие-нибудь недорогие подарки, которые сотрудники будут получать сразу же, как только выиграют их. Эти призы они смогут в этот же день унести с собой домой.

А более серьезные награды можно вручать уже на основе персональных предпочтений заслуживших их сотрудников. Так, в одной компании работнику подарили билеты на матч Лиги чемпионов Манчестер Сити-Барселона, поскольку было известно, он фанат Манчестера.

8. Постоянное обучение

Проведение регулярных тренингов очень важно не только для повышения квалификации сотрудников, но и для их мотивации. Работники чувствуют, что руководство не просто заинтересовано в результатах их работы, но и помогает им достигать их.

9. Хорошие условия работы

Вы должны быть уверены, что, в вашем контакт-центре сотрудникам приятно работать. Помещения должны быть чистыми, ковровые покрытия – не пыльными, телефоны и компьютеры – работающими. Неплохо, если у вас будут цвести несколько домашних растений. Все это тоже служит мотивирующим факторам для персонала. Людям должно нравиться пространство, в котором они работают, и они ценят, если руководство это понимает.

10. Поощрения за хорошую работу

Все люди любят, когда их усилия не остаются не замеченными. Поэтому поощрение за хорошую работу – важнейшая часть мотивации персонала, особенно это важно для операторов, работающих на исходящих звонках. Причем, мы сейчас говорим не об обычных денежных мотивационных схемах, бонусах и премиях. Важно, чтобы помимо них была разработана еще программа поощрений (различных наград и призов за разные достижения), которая будет интересна каждому члену коллектива.

Лучших и средних работников могут мотивировать разные вещи, главное – сделать так, чтобы ваша программа поощрений предусматривала и те, и другие.

11. Видима карьерная лестница

Поскольку в контакт-центрах работают, в основном, молодые люди, очень важно, чтобы они представляли себе, какое дальнейшее развитие ждет их в вашей компании. Видимая, понятная карьерная лестница – отличный мотивирующий фактор. На каждой ее ступени – новые возможности, новые обязанности и новые заработки.

Компания PhotoBox, например, регулярно рассылает по электронной почте сотрудникам контакт-центра список вакансий, на которые они уже сейчас могут претендовать.

12. Возможность обмениваться сменами

Жесткий график смен в контакт-центрах может доставлять сотрудникам серьезные неудобства в случае возникновения у них каких-то непредвиденных обстоятельств (крестины, похороны и т.п.). Предоставьте им возможность поменяться сменами с коллегами. Конечно, это может несколько затруднить планирование рабочей нагрузки, но на это все равно стоит пойти, т.к. лояльность сотрудников при этом сильно возрастает.

13. Слушайте свою команду

Есть еще один простой, но очень действенный способ мотивации: просто слушать свою команду. Вы должны знать и понимать, что думают и что чувствуют ваши операторы. Вы не обязаны соглашаться с тем, что они думают, но понимать, почему именно они так думают, вы должны. Если вы будете знать, что для них важно, какие проблемы их волнуют, какие надежды они питают – вы сможете гораздо лучше и легче их мотивировать.

14. Ясные параметры успеха

Очень важно, чтобы все операторы четко представляли, к каким целям и показателям им надо стремиться.

И понимать, достигли ли они их или нет. Это могут быть не только количественные параметры, но показатели качества.

15. Немедленная позитивная обратная связь

Позитивная обратная связь должна следовать незамедлительно. Если сотрудник достоин похвалы и поощрения, надо это делать не раз в неделю или месяц – а ежедневно, каждую смену, буквально каждую минуту. Немедленная положительная реакция руководства сильно мотивирует сотрудников работать с еще большей отдачей.

16. Пятиминутка в начале смены

Небольшая пятиминутка перед сменой может оказаться весьма полезной. В это время можно не только обменяться важной информацией, но и переброситься шутками. В некотором роде, разминка перед боем. Это гораздо эффективнее, чем ежеутренняя рассылка по электронной почте бюллетеней, которые мало кто читает.

17. С осторожностью продвигайте сотрудников на менеджерские позиции

Одна из самых часто встречающихся ошибок – когда отлично работающего оператора выдвигают на менеджерские позиции. Это может привести сразу к двум негативным последствиям. Во-первых, на его место может прийти другой, гораздо менее успешный сотрудник. Во-вторых, привыкший отвечать только за самого себя оператор может испытывать большой стресс и неудобство, оказавшись в роли менеджера. В результате – потери для бизнеса сразу по двум пунктам.

18. Заставьте системы работать правильно

Один из самых действенных способов мотивировать сотрудников – это узнать их мнение, попросить их совета. И прежде всего это касается систем, с которыми они работают. Неудобный пользовательский интерфейс, зависающие и падающие системы – все это может вызывать недовольство операторов и мешать их работе. Узнайте у них, что бы им хотелось улучшить – и сделайте это.

19. Используйте мотивирующие игры

Мотивирующие игры могут тоже помочь сломать ежедневную рутину, столь характерную для работы в контакт-центре. Они оживляют рабочий день, стимулируют здоровую конкуренцию между сотрудниками и в результате способствуют повышению производительности труда.

20. Учитывайте роль семьи

Сотрудники контакт-центра – живые люди, у них есть друзья, родственники, семьи, и они хотят разделить с ними свои награды. Это дает им ощущение значимости и благополучия. Учитывайте это при разработке системы наград, призов и поощрений.

21. Выясните, что движет каждым сотрудником

Если вы сумеете найти, что сильнее всего мотивирует каждого конкретного сотрудника, вы позволите ему чувствовать свою особую важную роль в общем успехе. Важно найти свой «момент истины» для каждого оператора. Ежегодные опросы об удовлетворенности сотрудников мало что дают в этом плане. Лучше всего делать это на регулярной основе с помощью специальных программ обратной связи.

22. Благодарите за хорошую работу

Когда сотрудник хорошо работает, важно, чтобы он видел, что руководство это понимает и ценит. Денежные премии, продвижение по карьерной лестнице – все это, безусловно, важно. Но, представьте себе, ваши добрые слова благодарности имеют не меньшую важность.

Не скупитесь на благодарность сотрудникам, это является для них сильнейшим мотивирующим фактором. А большого бюджета от вас это не потребует.

23. Введите регулярные оценочные сессии

Необходимо ввести регулярные встречи с сотрудниками, во время которых вы будете обсуждать с ними их работу, сильные и слабые стороны.

В конце такой встречи перед сотрудником должны ставиться новые цели и задачи, что поможет ему эффективнее работать и успешнее продвигаться по карьерной лестнице.

24. Поощряйте хороший внешний вид сотрудников

Хотя сотрудники контакт-центров не встречаются с клиентами лицом к лицу, все равно очень важно, чтобы они не только действовали, но и выглядели как профессионалы. Одежда их должна иметь не только опрятный, но и деловой вид. Это задает должный настрой и атмосферу в контакт-центре.

25. Раскрасьте ваше рабочее пространство

Добавьте немного ярких пятен в ваше рабочее пространство. Несколько картинок, ярких цветов – что угодно, ваши сотрудники сами вам подскажут. Тогда рабочее пространство станет красочнее и дружелюбнее, и работать в нем будет гораздо приятнее. Иногда небольшие изменения могут дать ощутимый эффект.

Возврат к списку

Каждый амбициозный руководитель хочет, чтобы его организация процветала, прибыли росли, а сотрудники ценили и любили свою работу. Помочь в этом способна разработка оптимальной системы мотивации, причем это актуально не только для продавцов и менеджеров по продажам, но и для всех сотрудников.

Причины потери мотивации

Когда у руководства встает вопрос о том, как заставить сотрудников работать , когда у них отсутствует мотивация, следует понимать, что же стало причиной такой ситуации:

потеря мотивации из-за несоответствия предлагаемых условий заявленным (например, зарплата меньше, чем обещали, переезд офиса из центра на окраину и т.д.),
это может быть потеря интереса к работе из-за личных обстоятельств и особенностей сотрудников: несоответствие должности ожиданиям у молодых специалистов, профессиональное выгорание у опытных работников и другие причины,
другой причиной является потеря интереса к выполняемой работе из-за отсутствия должной мотивационной программы: особенно это относится к «продажникам».

Если причиной потери мотивации стал первый вариант, руководству стоит пенять только на себя.

Если ничего не делать для развития сотрудников, а тем более в чем-то их «обманывать», заинтересовать персонал будет очень сложно.

Два оставшихся варианта можно решить с помощью приглашенного специалиста-психолога, тренера-консультанта или своими силами с привлечением отдела по мотивации или отдела по развитию персонала.

Что еще важно знать про мотивацию?

Как вернуть интерес к работе?

Если интерес определенных сотрудников к работе теряется из-за их личных переживаний, эмоций, каких-то трудных рабочих ситуаций или отсутствия необходимого любому человеку отдыха, важно правильно решить эту проблему. Часто в ходе таких переживаний человек решает уйти с работы или поменять ее, что не всегда является правильным для него и компании.

Можно помочь таким сотрудникам вернуть интерес к работе персональными консультациями или прохождением тренинга по мотивации.

Такие тренинги подразумевают решение следующих задач:

дает способы оценки мотивации отдельного сотрудника или коллектива,
приносит осознание важности мотивации и реализации потребностей человека,
дает заряд вдохновения, наполняет деятельность «смыслом»,
расширяет горизонты, показывает новые возможности.

Энергетический заряд является наиболее важным на данных тренингах.

Какие виды мотивации существуют?

Когда встает вопрос, как мотивировать сотрудников на продажи, ответом чаще всего является создание адекватной системы стимуляции в организации. В современных фирмах уже давно введены целые отделы, занимающиеся вопросами мотивации сотрудников. Эффективная система мотивации подразумевает сочетание материальных и нематериальных стимулов . Материальная мотивация обычно состоит из:

фиксированного оклада сотрудника,
поощрения в виде определенного процента от заключенных сделок или продаж,
премии за выполнение или перевыполнение плана.

Нематериальная мотивация может быть представлена в виде:

соревнований и конкурсов для сотрудников,
мотивирующих совещаний,
помощи в личных делах сотрудников,
предоставление бонусов или скидок на услуги,
поздравлений от руководства,
мотивирующих совещаний руководителей среднего звена,
поощрительных командировок,
информирования окружающих о достижениях определенного сотрудника,
оценки и признания со стороны коллег,
общей благоприятной обстановки на работе и т.п.

Чтобы обеспечивать продажи, каждый сотрудник должен четко знать о продукте или услугах, которые предлагает компания, знать правила общения с заказчиком, быть клиентоориентированным и обладать другими важными компетенциями. Для овладения этими навыками и знаниями периодически необходимо организовывать определенные обучающие тренинги или курсы.

Должное развитие, обучение и адаптация персонала способствуют улучшению отношения к работе, а соответственно, и повышению мотивации.

Тренинги, которые будут полезны

Мотивационный тренинг
Обучение клиентоориентированности
Тренинг на сплочение коллектива
Возможно, на работе надо изменить общую атмосферу

Часто случается, что сотрудник выполняет свою работу спустя рукава, явно без энтузиазма и максимальной самоотдачи. Понятно, что от этого любая работа делается менее эффективно и доставляет множество проблем руководителю такого сотрудника. В чем же тут дело? Как мотивировать работника для эффективного выполнения служебных обязанностей?

Почти все или, по крайней мере, многие человеческие потребности можно свести к нескольким основным группам. Причем пока потребность остается неудовлетворенной, она действует как мотивирующий фактор; как только она удовлетворяется, в действие вступает следующая, так сказать, более высокая потребность.

Вот эти потребности, от низших к высшим:

Основные потребности - те, которые связаны с выживанием и поддержанием здоровья. Они включают потребность в пище, сне, жилье и любви.
Потребности в надежности и безопасности - это физическая безопасность, а также эмоциональная и экономическая надежность.
Потребность в принадлежности к определенной социальной группе и симпатии ее членов - это стремление каждого человека быть 4. принятыми другими, стать частью коллектива, пользоваться его симпатией.
Потребность в определенном социальном статусе связана с местом человека в обществе и социальной иерархии.
Потребность власти связана с желанием осуществлять управление и контроль над другими.
Потребность в соревновании - как желание побеждать, играть в азартные игры.
Потребность в независимости подчеркивает важность свободы и управления самим собой.
Потребность в достижениях отражает желание учиться и совершенствоваться.

Самое сложное для управляющего - узнать, какими мотивами руководствуются подчиненные сотрудники, стараясь сделать свою жизнь лучше.

Лучший показатель ведущих мотивов работников - их поведение. Наблюдательные управляющие знают, что манеры поведения и поступки людей сигнализируют об их мотивационных потребностях. При этом управляющий должен выполнять правило: фиксировать именно модель поведения человека, а не отдельные его черты.

Модель поведения - это наиболее часто повторяющийся, а следовательно, характерный для человека набор реакций. Такой набор реакций тесно связан с потребностями. Именно поэтому по данному набору можно выявить мотивационный тип работника - и решить, чем стимулировать его желание работать, чтобы добиваться процветания для родной компании.

Ниже перечислены поведенческие "наборы", соответствующие определенной ведущей мотивации личности.

Мотивация социальным статусом

Поведение сотрудника, которого можно мотивировать социальным статусом:

носит дорогую одежду, стремится иметь символы положения в обществе: офис, титул, и т. д., хочет соответствовать корпоративным ценностям;
отдает предпочтение дорогим аксессуарам;
ценит все престижное и стремится, чтобы о нем думали как о профессионале, гордится работой.

Вознаграждение направленное на мотивацию такого сотрудника должно придавать ему больший вес.

Это может быть: высокий титул, офис, пользование определенной столовой или клубом, право носить редкие или уникальные вещи (например, галстук с эмблемой фирмы), право на машину с шофером, обращение начальника с ним как с равным.

Один руководитель никак не мог удержать своего строптивого подчиненного, который постоянно собирался уволиться. Начальник перепробовал все методы - от дополнительной премии до различных бонусов. Разгадка мотивации этого сотрудника оказалась на удивление простой: оказывается он мечтал о корпоративном номере мобильного телефона, считая это атрибутом высокого статуса (в его представлении), без чего он чувствовал себя ущербно. Предоставление корпоративного номера телефона решило все проблемы руководства.

Мотивация надежностью

Поведение:

одевается чисто и аккуратно;
следует давно установившимся привычкам;
негативно воспринимает нововведения в организации, любит вдаваться в подробности, беспокоен;
если его критикуют, защищается в любом случае и до последнего, любит правила и инструкции, нуждается в точности и ясности инструкций;
трудоголик, без инструкций чувствует дискомфорт.

Люди этого типа любят действовать, когда им предоставляется всестороннее руководство.

Для успешной мотивации они должны быть вознаграждены:

отзывами, которые вселят в них чувство поддержки, безопасности и уверенности в будущем;
краткосрочными целями и частой обратной связью;
детальным объяснением всех аспектов политики компании, особенно влекущих за собой изменения;
ясными инструкциями, точно выражающими требования;
хорошими программами социальных льгот;
высокой оценкой длительного стажа работы и преданности фирме; возможностью быстрого доступа к начальнику в необходимое время;
вознаграждениями, которые наделяют правом быть членом команды.

Руководители одной холдинговой компании после длительных поисков наконец-то подобрали сотрудника на должность управляющего крупной розничной сетью. Новый управляющий имел богатый опыт административной работы, и ему доверили не только обеспечение текущей работы магазинов, но и определение стратегических аспектов управления и политики сети. Через несколько месяцев его деятельности руководство пригласило консультанта.

Основная проблема заключалась в застое, который обнаружился в работе сети магазинов. Учредители не могли понять, почему система не совершенствуется. При этом в адрес нового менеджера высказывались одни похвалы: все отчеты предоставлялись им вовремя, и информационные потоки были прекрасно отлажены. Сам он просиживал на работе по 12-13 часов, проявляя необыкновенную исполнительность и ответственность.

Да, он был прекрасным исполнителем-трудоголиком, но проблема заключалась в том, что его основной мотив - надежность - не позволял ему выходить за рамки привычных инструкций и предписаний. Для оптимизации управленческой ситуации консультант порекомендовал взять в качестве помощника для этого управляющего сотрудника с ведущей мотивацией развития существующих идей и генерации новых.

Мотивация чувством принадлежности

Поведение работника, которого можно мотивировать чувством принадлежности:

любит быть членом клубов, посещать пабы,
получает удовольствие от игры команды,
соответствует ценностным ориентациям группы,
предан ценностям команды, перед тем, как принять решение, любит делиться своим мнением, выступает против перемен, если это - беспокоит группу, стремится быть популярным, умеет хорошо и кратко передавать свои мысли, чтобы держать своих товарищей по - команде в курсе дела.

Люди с социальными потребностями хотят принадлежать к какому-либо коллективу.

Их мотивацией могут быть: подтверждения, что их деятельность отвечает целям команды, призывы быть преданными команде, условия обучения, помогающие команде совершенствоваться, вознаграждение, подчеркивающее общие усилия, возможности взаимодействовать с командой во время работы, а поддержка начальства.

В качестве примера можно привести ситуацию ухода одного квалифицированного финансиста из одной аудиторской компании в другую на гораздо меньший оклад. На недоуменные вопросы знакомых этот человек ответил: "Мне совершенно не нравится обстановка в старой компании: люди совершенно чужды друг другу, и каждый тянет одеяло на себя. В новой же фирме я сразу почувствовал какое-то тепло по отношению к себе".

Мотивация работника, испытывающего потребность в соперничестве

Поведение присущее таким сотрудникам:

много работают, чтобы достичь цели, рискуют;
любят испытывать свои силы, организаторы игр ("жизнь - это состязание");
ревниво относятся к соперникам, хотят всегда побеждать, не умеют проигрывать;
плохо работают с командами, "индивидуалисты".

Мотивацией таких работников может быть все, что связано общественным признанием.

К примеру:

содействие их целям и частой обратной связью;
постановка новых сложных задач, публичное признание результатов;
вознаграждение призами для "самых лучших", членство в престижных клубах.

Такие люди обычно очень ревниво относятся к появлению новых сотрудников, которые подают большие надежды, видя в них соперников и боясь остаться побежденными. Наиболее частая проблема, связанная с работниками подобного типа, особенно если они занимают высокие посты, - им свойственно вести себя (часто неосознанно) так, чтобы устранить того, кто кажется им лучше них, даже ценой больших потерь для своей компании.

Мотивация признанием

Поведение характерное для работника, которого можно мотивировать признанием:

испытывает потребность в похвале и очень ее любит;
обращает внимание на успехи;
кичится наградами;
любит быть в центре внимания;
много работает, желая добиться успеха.

Такого сотрудника можно мотивировать постановкой краткосрочных целей и быстрой обратной связью, похвалой - письменной и устной, обнародованием результатов его работы, общественной похвалой, призами различного рода.

В одной организации на обучающем тренинге из всей группы сильно выделялся менеджер оптовых продаж. Однако его претензия выставить напоказ свою компетентность и стремление поспорить с тренером носила необычный характер: он вступал в дискуссии только в момент появления в комнате руководства.

Выяснилось, что таким образом он хотел заработать признание шефа. При этом, к своему несчастью, высказывал зачастую самые нелепые идеи и совершенно не догадывался, что руководителя это только раздражало. Об этом сотруднике в компании ходили анекдоты, ему придумали забавное прозвище. Тем не менее шеф прекрасно знал, что этому амбициозному человеку можно не платить премии - достаточно сказать о его незаменимости и особой значимости для компании.

Мотивация властью

Такой сотрудник любит принимать решения и организовывать работу других.

Характерным поведением такого сотрудника является:

получает удовольствие от руководства работой других;
четко мыслит и умеет хорошо выражать свои идеи;
любит участвовать в руководстве делами;
может принимать трудные решения, может выступать с конструктивной критикой деятельности организации, проявляет инициативу.

Мотивацией в данном случае может быть:

более широкие полномочия по мере улучшения результатов его деятельности;
делегирование ему большой части работы;
поручение сложной работы, допускающей управление другими, позволение выполнять представительскую роль;
вовлечение в обсуждение профессиональных советов и допуск к участию в принятии решений;
регулярное обсуждение перспектив.

Зная эти типы ведущей мотивации, вы всегда сможете без труда определить, как наиболее эффективно замотивировать любого работника для получения максимальной отдачи для компании.

Казалось бы, в отношениях работодатель-наемный рабочий все просто. Компания платит человеку деньги за его работу. Зарплата это и есть главная мотивация. Но как несложно убедиться на практике, во многих компаниях большинство сотрудников вовсе не горит трудовым энтузиазмом, хотя деньги получает исправно. Почему так?

Зарплата и в самом деле мотивирует. Мотивирует на то, чтобы каждое утро вставать по звонку будильника и приходить на работу, а также выполнять тот минимальный набор действий, который позволяет избежать увольнения. Но зарплата не мотивирует людей работать хорошо. Зачем? Ведь вне зависимости от продуктивности их труда в конце месяца они получат одну и ту же сумму.

Решить эту проблему позволяет система премирования. Теоретически она существует во многих госучреждениях и частных компаниях, к сожалению, как правило, чисто формально. Традиционно, еще с советских времен, премии либо выплачиваются всем и фактически составляют часть зарплаты, либо распределяются между «своими», что способствует появлению в коллективе распрей, зависти, интриг и цинизма, но никак не мотивации к работе.

Первоочередное условие мотивирующего руководства – это функциональная система премирования, основанная на простых и прозрачных критериях продуктивности труда. Каждый сотрудник должен понимать, за что выплачивается премия. Должен знать, что он ее гарантированно получит, если будет работать хорошо, вне зависимости от симпатий и антипатий в коллективе. Именно с этого и нужно начать, с поисков критериев успеха, той единицы измерения, которая позволит четко и объективно оценить результат работы сотрудника, его вклад в общее дело. Универсального мерила здесь не существует, поскольку виды человеческой деятельности слишком разнообразны. Эту задачу руководителю предстоит решить самостоятельно.

Но есть и некоторые общие закономерности. Человеку сложно связать свою текущую деятельность с чем-то, что произойдет через год. Отдаленное будущее представляется нам слишком абстрактным. Поэтому поощрения должны быть пусть небольшими, но достаточно частыми. Важен также шанс получения денежного вознаграждения. С одной стороны, премия не должна быть чем-то само собой разумеющимся, просто еще одной регулярной выплатой, которую получают все, но в то же время, и не должна представляться чем-то недостижимым.

Денежные премии нравятся всем, это почти универсальный способ мотивировать сотрудников. Но играют роль и нематериальные факторы. Прежде всего, человек будет хорошо выполнять ту работу, которая ему нравится. Поэтому задача по возможности распределить текущие задачи между своими подчиненными в соответствии с их интересами и способностями.

Вот еще несколько способов вознаградить сотрудников и мотивировать на новые достижения:

Продвижение по службе, более престижная должность, служебные привилегии, символические награды
Возможность руководить другими людьми, возглавить важный и ответственный участок работы
Возможность действовать более автономно, самостоятельно организовывать свой рабочий процесс, реализовать свои творческие замыслы
Интересные корпоративные мероприятия, сувениры с символикой фирмы, подтверждающие ценность сотрудника для коллектива
Отгулы, возможность уйти пораньше в награду за хорошую работу

Главное, не забывать, что все люди разные, и что хорошо для одного, не обязательно хорошо для другого. Было бы так просто произнести пылкую мотивирующую речь на общем собрании и считать свою задачу выполненной, вместо того чтобы разбираться в характерах и потребностях подчиненных. Но важен гибкий подход к системе поощрений. Так сказать, каждому – по потребностям. Тревожному человеку совсем ни к чему лишняя ответственность, индивидуалисту не понравится корпоративная вечеринка, человеку, который «работает, чтобы жить, а не живет, чтобы работать», не нужны высокие должности, сопряженные с лишними хлопотами.

Важно также не только то, что сделает начальник, но и то, какие мотивирующие слова подберет, что и с какой интонацией скажет. В похвале, признании своих заслуг в той или иной степени нуждаются практически все.